5.求人広告、会社説明会で「脅す」
いかに仕事がきついか、高いレベルの能力を求めるかなどを求人広告や、会社説明会で伝えるやり方です。「脅し」と言えなくもないですね。
6.面接の負荷をあげる
内定まで10回以上の面談がある、数ヶ月かかる、などを最初から宣言しておくやり方です。よっぽど覚悟がある人しか残りません。面接にかける時間を長くするというやり方も。
7.SPIなどの通過のバーを上げる
通過に必要な点数のバーを上げたり、性格や能力が一定のタイプしかとらないようにするやり方です。
もっとも、ご覧の通り、どれも学生にとって負担がかかることでありますし、実は企業にとっても負担のかかるものもあります。例えば、SPIなどの適性診断テストについては、学生が1人受けるたびに数千円かかりますし（運営会社、料金体系によりますが）。
人材採用のための投資だと言えばそれまでですが、学生が会社を受けることに対して、企業もコスト負担をしていることも現実として抑えておきたいところです。
個人的には、学生が無駄な努力で負荷を増やさないように、過去の採用実績校や、採用した学生の特徴などを明示するやり方は一定の効果があるかと思いますが、学歴差別・区別を指摘されるリスクはありますし、採用基準というのは選考中に変動するものなので完全に参考にはならないでしょう。
賛否、是非をおいて考えるならば、受験料制度は「成果が出てしまっている」という事実は直視したいところです。もっとも、成果については採用活動が終えてからでないと分からないので、ドワンゴ社には、採用結果を可能な限りレポートすることを期待したいところです。
もっとも、他への波及が懸念されていますが、あそこまでやるのはドワンゴだけではないですかね。「ああ、ドワンゴならやりかねないな」という施策ですし、そこそこの人気、知名度がないと、応募者が集まりませんし。
母集団を最適化する模索は、今後も続きそうです。
